დღეს ტერმინ ნეპოტიზმის ყველაზე ფართო განმარტებად შეგვიძლია მივიჩნიოთ ნათესავის დანიშვნა გარკვეული სახის თანამდებობაზე, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ მას საკმარისი კვალიფიკაცია არ გააჩნია. გარკვეულწილად, ნეპოტიზმად შეძლება ჩაითვალოს საჯარო სამსახურში ისეთი ადამიანის დასაქმება, რომელიც არაა საკმარისად კვალიფიციური და მხოლოდ ნაცნობობის ან ნათესაობის გამო ხვდება ამა თუ იმ ორგანიზაციაში. კერძო სექტორში, შესაძლებელია იმის დაშვება, რომ კონკრეტული კომპანიის მფლობელმა საკუთარი შეხედულებისამებრ განსაზღვროს ის, თუ ვინ უნდა დაიქირაოს და, გარკვეულწილად, სუბიექტურობის უფლება აქვს. იმ პირობებში კი, როცა საჯარო სამსახურების ფუნქციონირებისა და მისი თანამშრომლების ანაზღაურება უშუალოდ საზოგადოების მხრიდან გადახდილ გადასახადებზეა დამოკიდებული, ნეპოტიზმი განსაკუთრებით მწვავე პრობლემის სახით ჩნდება. სუბიექტურ შეხედულებებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების მიღება დაუშვებელია და საჭიროა საჯარო მოხელეების შერჩევისას ან იერარქიულ კიბეზე დაწინაურებისას დაცული და გათვალისწინებული იქნეს ის სტანდარტები და უნარები, რომლებიც საჯარო სამსახურში მომუშავე პიროვნებას უნდა ახასიათებდეთ.
ხათრი და ცანგი (Khatri and Tsang, 2003) ამტკიცებენ, რომ ორგანიზაციაში ნეპოტიზმი შეიძლება ორგვარად როგორც ჰორიზონტალურად, ისე ვერტიკალურად გამოვლინდეს. მათი აზრით, ჰორიზონტალური ნეპოტიზმად შეგვიძლია, განვიხილოთ ურთიერთობა იერარქიის დაახლოებით ერთ საფეხურზე მყოფ თანამშრომლებს შორის, როდესაც მათ აკავშირებთ რაიმე სახის ნათესაური ან ახლობლური კავშირი. ის ვლინდება კოლეგებსა და მეგობრებს შორის, ამ შემთხვევაში, ისინი ხელს უწყობენ ერთმანეთს საჯარო სამსახურში დაწინაურებაში, რის სანაცვლოცადაც სარგებელს მოელიან მოკლევადიან ან გრძელვადიან პერსპექტივაში. ეს მოგვიანებით თავად ხელშემწყობი პირების იერარქიულ კიბეზე წინსვლაში შეიძლება აისახოს. რაც შეეხება ვერტიკალურ ნეპოტიზმს, იგი ვლინდება ხელმძღვანელ რგოლსა და მასთან სუბორდინაციაში მყოფ თანამშრომელს შორის. ამ პირობებში, დაბალ საფეხურზე მყოფი თანამშრომელი გამოხატავს ლოიალურობასა და ერთგულებას საკუთარი ხელმძღვანელის მიმართ, სანაცვლოდ კი ხელშეუხებლობით სარგებლობს ორგანიზაციის შიგნით. ასევე საინტერესო ვარაუდს გამოთქვამს ჰერნანდესი (Hernandez), რომელიც მიიჩნევს, რომ ნეპოტიზმი შეიძლება დაიყოს ეფექტურად და არაეფექტურად. მისი აზრით, იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციული საქმიანობა ჩვეულ რიტმსა და სათანადოდ გრძელდება, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ ნეპოტიზმმა ეფექტურად იმუშავა, მაგრამ არის შემთხვევები, როცა ამა თუ იმ პირის დასაქმებას ან დაწინაურებას გარკვეული ინტერესთა კონფლიქტი, იურიდიული თუ ორგანიზაციული გრთულებები მოჰყვება შეგვიძლია, არაეფექტურ ნეპოტიზმზე საუბარი.
მალდერი (Mulder 2008) ამტკიცებს, რომ უკანასკნელი ათწლეულის განმავლობაში ნეპოტიზმმა გარკვეული სახეცვლილება განიცადა. იგი აღნიშნულ საკითხის კლასიფიკაციას ახდენს და მათ კლასიკურ და თანამედროვე ნეპოტიზმად ყოფს. პირველი, მმართველი რგოლის მიერ საკუთარი ნათესავების დასაქმებაა, მიუხედავად იმისა, აქვთ თუ არა მათ საჭირო უნარები. ბილოუს (Bellow 2003) აზრით, თანამედროვე ნეპოტიზმის იდეა ისაა, რომ ორგანიზაციის მმართველი იდეოლოგია დაფუძნებულია ნეპოტიზმზე. მის აზრს ეთანხმება კონვეი (Conway), რომელიც მიიჩნევს, რომ კლასიკური ნეპოტიზმი საკუთარ თავში გულისხმობს დასაქმების პროცესში უპირატესობის დინასტიურ საფუძველზე და არა კომპეტენციაზე მინიჭებას, ხოლო თანამედროვე ნეპოტიზმის პირობებში, ხელმძღვანელები ცდილობენ, რომ კვალიფიციური კადრები საკუთარი ნათესავებისა თუ ახლობლებისგან შეარჩიონ. (ქაფიანიძე, გ. (2015, დეკემბერი). ნეპოტიზმი საჯარო ადმინისტრირებაში. მასალა წარმოდგენილი საჯარო ადმინისტრირების თეორიისა და პრაქტიკის ლექციაზე, ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, თბილისი.)
***
გამოყენებული ლიტერატურა:
Shafritz, J. M. (2004). The dictionary of public policy and administration. Boulder, Colo: Westview Press