ორგანიზაციული კულტურა შეგვიძლია განვიხილოთ, როგორც ორგანიზაციის წევრების მიერ არჩეული, შექმნილი და გათავისებული ნორმების, პირობების და მორალური ფასეულობების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის მთლიანობას (Mahler, 1997). მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციაში ორგანიზაციული კულტურა სხვადასხვა დოზით და განსხვავებული ინტენსივობით ვლინდება, ის მაინც საზოგადოებრივი კულტურის პარალელურ და მის შემდაგენელ მცირე ნაწილად უნდა მოვიაზროთ. ორგანიზაციული კულტურა შედგება ისეთი განუყოფელი ნაწილებისაგან, როგორებიცაა ღირებულებები, რწმენები, ხედვები და განზრახვები. სოციალიზაციის (ან ინკულტურაციის) გზით ორგანიზაციული კულტურის ახალ წევრებზე გადაცემა მუდმივმოქმედ რეჟიმში ხდება; იგი რიტუალებისა და ურთიერთობების გადაცემით შენარჩუნდება, ძლიერდება ჯგუფის ნორმებით და ორგანიზაციის დაჯილდოვებისა და კონტროლის სისტემით მყარდება. იგი უხილავი ძალაა, რომელიც ორგანიზციულ აქტივობებში ყოველთვის არსებობს და ორგანიზაციის წევრების იდენტიფიკაციას აპირობებს.
1970-იანი წლებიდან სხვადასხვა დისციპლინაში იწყება ორგანიზაციული კულტურით დაინტერესება. კვლევები ორგანიზაციული კულტურის შესახებ შეიძლება დაიყოს სამ ნაწილად: კვლევები, რომლებიც აქცენტს აკეთებენ ორგანიზაციული კულტურის დინამიკის შესწავლაზე, მეორე ტიპის არის კროსკულტურული კვლევები, რომლებიც სწავლობენ ორგანიზაციულ კულტურას სხვადასხვა ქვეყნის მაგალითზე. ხოლო მესამე ტიპის კვლევები, ორგანიზაციულ კულტურას სწავლობენ როგორც დამოუკიდებელ ცვლადს, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე, ქმედითობასა და სტრატეგიულ მენეჯმენტზე.
***გამოყენებული ლიტერატურა:
Shafritz, J. M. (2004). Dictionary of public policy and administration. Boulder, Colo: Westview Press.